La Charte sociale européenne révisée

Le 5 novembre 1990 s'est tenue à Rome une Conférence ministérielle informelle sur les droits de l'homme. L'un des thèmes abordés était la Charte sociale européenne. A l'issue des travaux, il a été convenu d'inviter le Comité des Ministres du Conseil de l'Europe à prendre les mesures nécessaires pour que puisse s'engager dans les plus brefs délais une réflexion approfondie sur le rôle, le contenu et le fonctionnement de la Charte sociale européenne.

Lors de leur 449eréunion (novembre-décembre 1990) les Délégués des Ministres ont décidé d'autoriser la convocation d'un Comité ad hoc, le Comité pour la Charte sociale européenne (Charte-Rel). Aux termes de son mandat, le Comité était chargé de faire des propositions tendant à améliorer l'efficacité de la Charte sociale européenne et en particulier le fonctionnement de son mécanisme de contrôle.

Le Comité était composé d'experts désignés par chaque Etat membre. Participaient également à ces réunions, sans droit de vote, des représentants de l'Assemblée parlementaire, de l'Organisation internationale du travail, de la Confédération européenne des syndicats et de l'Union des Confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe. Ont également été associés à ces travaux le Comité d'experts indépendants et le Comité gouvernemental de la Charte sociale ainsi que plusieurs autres comités du Conseil de l'Europe.

Lors de sa douzième réunion (10-14 octobre 1994), le Comité Charte-Rel a adopté le projet de Charte sociale révisée et a décidé de le transmettre au Comité des Ministres en vue de son adoption.

Après avoir consulté le Comité d'experts indépendants et l'Assemblée parlementaire, le Comité des Ministres a adopté le texte le 3 avril 1996, en l'appelant Charte sociale européenne révisée, et l'a ouvert à la signature le 3 mai 1996.

Selon la pratique du Conseil de l'Europe, ce rapport explicatif n'a pas de valeur contraignante et a été uniquement rédigé pour expliquer le contenu de la Charte révisée. Le Comité des Ministres a autorisé sa publication lors de l'adoption de la Charte sociale européenne révisée.

Dès le début des travaux, l'objectif recherché a été que les modifications apportées au texte de la Charte ne devraient pas consister en un abaissement du niveau de protection prévu dans la Charte. De plus, l'exercice de relance devait avoir pour but à la fois de tenir compte de l'évolution des droits sociaux et économiques telle qu'elle apparaît au travers d'autres instruments internationaux et de la législation des Etats membres ainsi que de tenir compte des problèmes sociaux dont ne traitent pas les autres instruments internationaux en vigueur. De plus, toute modification devait être faite en gardant à l'esprit la nécessité d'assurer l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La Charte sociale européenne révisée tient compte de l'évolution qui s'est produite dans le droit du travail et dans la conception des politiques sociales depuis l'élaboration de la Charte en 1961. La Charte révisée est un traité international complet qui regroupe dans un instrument unique l'ensemble des droits garantis dans la Charte et dans le Protocole additionnel de 1988, ainsi que les amendements auxdits droits et les nouveaux droits adoptés par le Comité Charte-Rel.

L'instrument a été rédigé de façon à exister de manière autonome mais avec le même mécanisme de contrôle que la Charte et à ne pas être contraire à la Charte, tout en ayant la vocation de se substituer à elle à terme.

La Charte révisée a conservé la présentation des parties I et II telles qu'elles figurent dans la Charte et le Protocole additionnel de 1988, les nouveaux droits ayant été inscrits à la fin de chaque partie. Cette présentation a été jugée plus opportune car elle a l'avantage d'être déjà connue, d'éviter la confusion par rapport aux textes initiaux et à la jurisprudence existante et de faciliter le système de présentation des rapports nationaux. Elle permettra également par la suite l'insertion de nouveaux droits sans modifier la structure du texte.

La Charte sociale révisée ne prévoit pas la dénonciation de l'ancienne Charte. Toutefois, l'acceptation par un Etat contractant des dispositions de la Charte révisée a pour conséquence que les dispositions correspondantes de la Charte initiale et de son Protocole cessent de s'appliquer à cet Etat. Les Etats ne sont donc pas liés simultanément par des engagements à des niveaux différents.

La terminologie utilisée dans la Charte révisée est celle qui est conforme au modèle de clauses finales adoptées par le Comité des Ministres en 1981 et en particulier l'expression « Parties contractantes » utilisée dans la Charte a été remplacée par le terme « Parties ».

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Retour Le Comité européen des Droits sociaux publie ses conclusions sur les droits liés au travail

Le Comité européen des droits sociaux (CEDS) a publié aujourd'hui ses Conclusions 2022 à l'égard de 33 Etats sur les articles de la Charte sociale européenne relatifs aux droits liés au travail.

Dans le cadre de la procédure de rapport, le CEDS a adopté 611 conclusions : 255 conclusions de conformité à la Charte et 245 conclusions de non-conformité. Dans 111 cas, le CEDS n'a pas été en mesure d'évaluer la situation en raison d'informations insuffisantes ("ajournements").

Dans le cadre du droit à des conditions de travail équitables, le CEDS a constaté que, dans certains pays, la loi ne garantit pas le droit à des heures de travail hebdomadaires raisonnables pour certaines catégories de travailleurs et a noté que, dans certains emplois, la journée de travail peut dépasser 16 heures et même atteindre 24 heures.

Dans de nombreux pays, le CEDS a conclu que le travail effectué un jour férié n'est pas correctement rémunéré et que le droit de tous les travailleurs à des jours fériés payés n'est pas garanti. De même, dans certains pays, les travailleurs qui souffrent d'une maladie ou sont victimes d’un accident pendant leurs vacances n'ont pas le droit de récupérer les jours perdus à un autre moment.

Les informations fournies au CEDS sur la rémunération équitable ont révélé que, dans un certain nombre de pays, le salaire minimum légal ou les salaires les plus bas fixés par les conventions collectives étaient trop bas par rapport au salaire moyen et ne permettaient pas d'assurer un niveau de vie décent.

En ce qui concerne l'obligation pour les États de promouvoir la consultation paritaire entre les travailleurs et les employeurs, le CEDS a noté la promotion insuffisante de mécanismes de négociation volontaire entre organisations d'employeurs et de travailleurs, en vue de la réglementation des conditions d'emploi par voie de conventions collectives.

Le CEDS a constaté, dans certains cas, que les travailleurs ne bénéficient pas d'un droit effectif de participer au processus de prise de décision au sein de l'entreprise en ce qui concerne les conditions de travail, l'organisation du travail et l'environnement de travail. En outre, les travailleurs ne disposent pas de voies de recours en cas de violation de leur droit de participer à la détermination et à l'amélioration des conditions de travail et de l'environnement de travail.

Dans plusieurs pays, le CEDS a constaté l'absence de réparation appropriée et efficace (indemnisation et réintégration) en cas de harcèlement sexuel, ainsi que l'absence de mesures de prévention adéquates du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Dans plusieurs pays, le CEDS a observé le manque de mesures préventives visant à garantir que les licenciements ne prennent pas effet avant que l'employeur ne se soit acquitté de son obligation d'information et de consultation (telles que le recours à des procédures administratives et judiciaires) ainsi que le manque de sanctions efficaces, applicables dans les cas où les employeurs ne s'acquittent pas de leurs obligations en vertu de la Charte, en ce qui concerne le droit à l’information et de consultation dans les procédures de licenciements collectifs.

Néanmoins, le CEDS a noté avec satisfaction des évolutions positives dans certains pays en ce qui concerne les restrictions au droit de grève et les mesures législatives relatives à la définition et à l'interdiction du harcèlement sexuel au travail.

Les modifications apportées aux codes de travail de plusieurs pays ont également introduit des règles visant à garantir que les personnes exerçant des fonctions de représentation des travailleurs ne subissent pas de discrimination ou d'autres conséquences négatives en raison de leur rôle.

Albanie, Allemagne, Andorre, Arménie, Autriche, Azerbaïdjan, Belgique, Bosnie-Herzégovine, Bulgarie, Danemark, Espagne, Estonie, Finlande, France, Géorgie, Grèce, Hongrie, Irlande, Italie, Lettonie, Lituanie, Luxembourg, Malte, République de Moldavie, Monténégro, les Pays-Bas au titre de Curaçao, Pays-Bas dans sa partie caraïbéenne, Macédoine du Nord, Pologne, Portugal, Roumanie, Serbie, République slovaque, Tϋrkiye et Royaume-Uni.