La Charte sociale européenne et le droit de l’Union européenne

Les droits établis par la Charte sociale européenne sont garantis, de manière plus ou moins explicite ou détaillée, par le droit de l’UE. Tous les 98 paragraphes de la Charte révisée trouvent des correspondances – bien qu’avec des différences concernant à la fois la forme et les contenus – avec des dispositions établies dans le cadre du droit primaire et du droit dérivé de l’UE.

Outre les dispositions pertinentes du Traité sur l’Union européenne (article 6) et du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne - contenues en particulier dans l’article 18, le titre relatif à la libre circulation des personnes, et, surtout, celui portant sur la politique sociale - la plupart des droits garantis par la Charte (révisée) – avec des exceptions importantes en ce qui concerne certains articles et paragraphes - trouvent des garanties correspondantes dans la Charte des droits fondamentaux de l’UE.

Sans être exhaustif, l’on peut dire qu’en ce qui concerne le droit dérivé (directives, règlements), l’UE établit des prescriptions dans un nombre significatif de domaines portant spécifiquement sur les droits sociaux.

Dans ce cadre ou dans le contexte d’autres initiatives, prises dans le domaine de la coopération intergouvernementale, l’UE a abordé, de manière plus ou moins étendue et approfondie, un nombre important de questions portant sur les droits sociaux. Elle s’est ainsi occupée de l'organisation et des conditions du travail, de la santé et de la sécurité sur le lieu de travail, de la coordination en matière de sécurité sociale, du dialogue social, de la libre circulation des travailleurs, d’inclusion sociale et de lutte contre la pauvreté, de non-discrimination, des besoins des personnes vulnérables, comme les porteurs d’handicap et les personnes âgées, etc.

Aujourd’hui, les 28 Etats membres de l’UE font partie du « système » des traités de la Charte (Charte de 1961, Protocole additionnel de 1988, Protocole additionnel de 1995, Charte révisée) bien qu’avec des différences en ce qui concerne les engagements pris : 9 Etats sont liés par la Charte de 1961 (dont 5 également par le Protocole de 1988) et 19 par la Charte révisée. Mis à part deux Etats, la France et le Portugal, qui ont accepté tous les paragraphes de la Charte révisée, les autres Etats ont accepté un nombre plus ou moins élevé de dispositions dans le cadre des versions de la Charte. Seulement 14 Etats membres de l’UE ont accepté le Protocole de 1995 prévoyant un système de réclamations collectives. Il en résulte, dès lors, une variété de situations et d’obligations contractées.

Le manque d’uniformité dans l’acceptation des dispositions de la Charte par les Etats membres de l’UE est assez évident. Il résulte des choix effectués par chaque Etat partie dans l’expression de sa volonté souveraine, sur la base du dispositif d’acceptation de la Charte décrit ci-dessus. Dans ce contexte, il est à noter que tout en appliquant des normes contraignantes de l’Union dans un domaine couvert par la Charte, certains Etats membres de l’UE n’ont pas accepté les dispositions de la Charte établissant des garanties juridiquement correspondantes.

La Charte sociale européenne
gardienne de nos droits sociaux

Evénements à venir

Retour Des écarts de salaire entre les femmes et les hommes subsistent en Europe

Le Comité européen des droits sociaux (CEDS) a adopté 15 décisions (voir les liens ci-dessous) sur le respect par les États du droit à l'égalité de rémunération, ainsi que du droit à l'égalité des chances sur le lieu de travail, à la suite de réclamations déposées dans le cadre de la procédure de réclamations collectives par l’ONG internationale Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE). Les décisions concernent les 15 États qui ont accepté la procédure de réclamations (Belgique, Bulgarie, Croatie, Chypre, République tchèque, Finlande, France, Grèce, Irlande, Italie, Pays-Bas, Norvège, Portugal, Slovénie et Suède). Les décisions ont été adoptées par le CEDS les 5 et 6 décembre 2019 et ont été rendues publiques le 29 juin 2020.

Les décisions identifient des normes claires et fortes dans le domaine de l'égalité de rémunération et, plus précisément, elles exigent que le droit à l'égalité de rémunération soit garanti par la loi (fiche d'information sur les décisions UWE). Le CEDS a identifié pour les Etats les obligations suivantes :

Reconnaître le droit à l'égalité de rémunération pour un travail égal ou de valeur égale dans leur législation ;
Garantir l'accès à des recours effectifs aux victimes de discrimination salariale ;
Assurer et garantir la transparence des rémunérations et permettre des comparaisons de rémunérations ;
Maintenir des organes d'égalité efficaces et des institutions compétentes afin de garantir l'égalité de rémunération dans la pratique.

En outre, le droit à l'égalité de rémunération implique l'obligation d'adopter des mesures pour le promouvoir. Cette obligation comporte deux éléments : d'une part, la collecte de données fiables et normalisées pour mesurer et analyser l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes et, d'autre part, la conception de politiques et de mesures efficaces visant à réduire l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base d'une analyse des données collectées. Les États sont également tenus de montrer des progrès mesurables dans la réduction de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le CEDS reconnaît que l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes n'est plus uniquement, ni même principalement, le résultat d'une discrimination en tant que telle. L'écart résulte principalement des différences entre les caractéristiques dites "moyennes" des femmes et des hommes sur le marché du travail. Ces différences résultent de nombreux facteurs, tels que la ségrégation horizontale, où l'on observe la concentration d'un sexe dans certaines activités économiques (ségrégation sectorielle) ou la concentration d'un sexe dans certaines professions (ségrégation professionnelle), ainsi que la ségrégation verticale. Les décisions mettent en évidence les obligations positives de l'État visant à s'attaquer à ces phénomènes sur le marché du travail, notamment en favorisant la promotion des femmes dans les postes décisionnels au sein des entreprises privées.

14 des 15 États ont été considérés comme violant un ou plusieurs des aspects susmentionnés de l'obligation de garantir le droit à l'égalité de rémunération et le droit à l'égalité des chances sur le lieu de travail. Toutefois, le CEDS a également constaté plusieurs évolutions positives. Les mesures prises par certains États au cours des dernières années ont permis de réaliser quelques progrès dans la réduction de l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, mais les progrès sont lents. Les décisions du CEDS montrent clairement que les problèmes et les pratiques, tels que la ségrégation sur le marché du travail, le manque de transparence des rémunérations, le secret concernant les niveaux de rémunération, les obstacles à l'accès à des recours efficaces et les licenciements en représailles, continuent d'exister et empêchent la pleine réalisation du principe de l'égalité de rémunération.

Les décisions sur le bien-fondé des réclamations déposées par l’UWE :

N° 124/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Belgique

N° 125/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Bulgarie

N° 126/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Croatie

N° 127/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Chypre

N° 128/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. République tchèque

N° 129/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Finlande

N° 130/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. France

N° 131/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Grèce

N° 132/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Irlande

N° 133/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Italie

N° 134/2016 Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Pays-Bas