Objectif: La ville d’Oslo s’efforce d’être ouverte, inclusive et tolérante. Les employé·e·s municipaux doivent refléter la diversité de la population locale à tous les niveaux. L’objectif du plan d’action est d’atteindre une composition de la direction et des conseils d’administration représentative des citoyens de la municipalité d’Oslo. Ce plan d’action a pour objectif d’augmenter la proportion de gestionnaires et de membres de conseils d’administration issus de l’immigration non européenne, en se fixant des objectifs concrets en termes de pourcentage pour différents domaines de la municipalité dans des délais spécifiques. Un recrutement représentatif contribuera à la confiance et à la légitimité, ainsi qu’à une meilleure qualité et innovation dans la prestation des services municipaux.
Stimulus/Rationale: Oslo est une ville de 700 000 habitants, dont un tiers est issu de l’immigration et provient de plus de 200 nationalités différentes. Un quart de la population a une origine non européenne, et un dixième une origine européenne (et nord-américaine). La municipalité compte environ 55 000 employé·e·s et 3 500 gestionnaires à divers niveaux.
Un rapport sur le recrutement de l’Agence municipale pour l’amélioration et le développement (UKE 2022) montre que les employé·e·s d’origine immigrée non européenne de la municipalité d’Oslo sont sous-représentés dans la direction (9 %) et les postes de gestion et de planification, et surreprésentés dans les postes de prestation de services de niveau inférieur (31 %). Le rapport de l’agence montre également que la proportion de candidats d’origine immigrée non européenne diminue au cours du processus de recrutement. Les employé·e·s d’origine européenne reflètent la population de la ville.
Processus : La politique de la ville d’Oslo en matière de recrutement représentatif (diversité des gestionnaires et des employé·e·s reflétant la diversité de la population) remonte à 2001 et à l’adoption de la charte OXLO (Oslo - une ville pour tous) par le conseil municipal. Depuis lors, les statistiques ont montré des progrès lents.
En 2019, le conseil municipal a délégué la tâche de développer une mesure pour augmenter le recrutement de gestionnaires et d’employé·e·s issus des minorités ethniques au ministère des Finances et à l’Agence municipale pour l’amélioration et le développement.
Le département et l’agence ont mis en place un groupe de travail en 2020 avec des représentants de trois départements du conseil (responsables des ressources humaines, du recrutement des cadres supérieurs, de la propriété et de la diversité), de l’agence et du conseil interculturel des minorités du conseil.
Le groupe de travail, dirigé par l’agence, a produit un rapport et proposé un plan basé sur des informations sur les déséquilibres et les défis : statistiques sur les employé·e·s municipaux ethniques, processus de recrutement et composition des conseils nommés par le conseil, pratique DEI dans la recherche internationale, meilleures pratiques dans les villes européennes et nordiques, méthodologies utilisées dans les secteurs public et privé en Norvège. Ces conclusions ont été complétées par les retours des dirigeant·e·s et employé·e·s issus des minorités de la municipalité.
Le plan a été approuvé à la fois par le gouvernement sortant de centre-gauche et le gouvernement entrant de centre-droit fin 2023. Le ministère des Finances et l’Agence municipale pour l’amélioration et le développement sont responsables de sa mise en œuvre.
Impact: Le Plan d’action introduit des objectifs sectoriels pour la représentation des dirigeant·e·s d’origine immigrée non européenne. 25 % des nouveaux membres des conseils d’administration nommés par la municipalité d’Oslo devront avoir une origine immigrée non européenne. Un programme de gestion supérieure sera lancé à l’automne 2024 pour identifier les outils, la formation et la compréhension dont les gestionnaires supérieurs ont besoin pour atteindre les objectifs et pour développer des plans, des mesures et des cibles pour les organisations qu’ils dirigent.
Plusieurs mesures visent à professionnaliser le processus de recrutement afin d’éliminer les biais dans la sélection, les entretiens et les nominations. D’autres mesures visent à revaloriser l’image du conseil en tant qu’employeur attractif pour les talents issus des minorités.
La municipalité vise à atteindre les objectifs de sa politique de diversité par le biais de sa direction et de sa structure de gouvernance interne. Le rapport sur le recrutement à partir de 2022 servira de base de référence. Les agences municipales et les arrondissements rendent compte annuellement des mesures mises en œuvre localement pour un recrutement représentatif. L’Agence (UKE) poursuivra son suivi en tant que contribution aux rapports annuels adressés au gouvernement municipal et au conseil municipal.
Principaux documents de référence :
- Plan d’action de la ville d’Oslo pour renforcer le recrutement de gestionnaires, d’employé·e·s et de membres de conseils d’administration issus des minorités 2023-2027
- La charte OXLO
- OXLO – une ville pour chacun – page internet : www.oslo.kommune.no/oxlo/
