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L'article 8 protège le droit au respect de la vie privée sur le lieu de travail, ce qui englobe la confidentialité de la correspondance^[1], l'utilisation du courrier électronique^[2], la protection des données^[3], l'accès aux données^[4], la réputation professionnelle^[5], et fournit des motifs de protection en cas de licenciements abusifs^[6].

Les États peuvent également être tenus d'adopter des mesures visant à garantir le respect de la vie privée, même dans le domaine des relations entre les individus, en tenant compte de l'équilibre équitable qui doit être trouvé entre des intérêts concurrents[7]. Compte tenu du fait que le droit du travail laisse aux parties à un contrat de travail la possibilité de négocier le contenu de leurs relations, les États disposent d'une large marge d'appréciation pour évaluer la nécessité d'établir un cadre juridique régissant les conditions dans lesquelles un employeur peut réglementer les communications électroniques ou autres de nature non professionnelle de ses employés sur le lieu de travail[8]. Toutefois, les autorités nationales devraient veiller à ce que l'introduction par un employeur de mesures de surveillance de la correspondance et d'autres communications, quelles que soient l'étendue et la durée de ces mesures, s'accompagne de garanties adéquates et suffisantes contre les abus[9]. À la lumière des développements rapides dans ce domaine, des facteurs pertinents ont été identifiés pour la proportionnalité, ainsi que des garanties procédurales contre l'arbitraire[10]. Les autorités nationales devraient veiller à ce qu'un employé dont les communications ont été surveillées ait accès à un recours devant une instance judiciaire[11].

En ce qui concerne la légalité, les politiques des employeurs peuvent être suffisantes dans les cas où les questions relatives au marché du travail sont, selon le cadre juridique de l'État, principalement réglementées par les parties prenantes du marché du travail et permettent à l'employeur d'exercer son droit de gérer et d'organiser le travail[12]. Pour qu'il en soit ainsi, dans les cas concernant les obligations positives de l'État en vertu de l'article 8, le droit à la vie privée de l'individu doit être effectivement protégé et correctement mis en balance avec les droits de l'employeur par les tribunaux nationaux. Il s'agit notamment des cas de licenciement d'employés pour non-respect de leurs obligations, révélés par la vidéosurveillance, de la surveillance par[13] des messages privés envoyés à partir d'un compte de messagerie d'entreprise[14], et de l'accès de l'employeur aux fichiers des employés sur un ordinateur[15].

Pour la CSE, le droit de travailler librement inclut la protection contre les intrusions injustifiées dans la vie privée (article 1, paragraphe 2)[16]. L'ingérence dans la vie privée peut prendre diverses formes, notamment la collecte de données par l'employeur (par le biais de la vidéosurveillance[17] ou de la vérification des courriels des employés[18]), leur stockage, leur partage et leur utilisation pour prendre des décisions en matière d'emploi. Les employés doivent être protégés contre de telles ingérences, en particulier lorsqu'elles se produisent par le biais de la communication électronique et du traitement des données[19]. Les articles 1§2 et 26 (protection contre le harcèlement) protègent globalement contre les intrusions inutiles sur le lieu de travail, mais les violations de la vie privée des salariés peuvent également enfreindre l'article 3 (santé des travailleurs, y compris santé mentale), l'article 5 (affiliation syndicale), l'article 6 (négociation collective), l'article 11 (santé mentale), l'article 20 (discrimination fondée sur le sexe) et l'article 24 (licenciement injustifié)[20]. La question de la vie privée au travail peut également être réglementée par des conventions collectives[21]. En outre, l'article 3 (droit à un lieu de travail sûr et sain) s'applique aux secteurs public et privé, tant aux salariés qu'aux indépendants[22]. En ce qui concerne l'application de ce droit, l'introduction de nouvelles technologies peut générer, accroître et déplacer des facteurs de risque pour la santé et la sécurité des travailleurs. En particulier, les nouvelles technologies, les contraintes organisationnelles et les exigences psychologiques favorisent le développement de facteurs de risque psychosociaux, conduisant au stress, à l'agression, à la violence et au harcèlement liés au travail[23]. Les États parties à la CSE (ou à la Charte sociale européenne révisée) doivent revoir la prévention des risques professionnels au niveau national et au niveau de l'entreprise, en consultation avec les partenaires sociaux (article 3, paragraphe 1)[24]. En vertu de l'article 3§2, ils devraient adopter des réglementations en matière de santé et de sécurité alignées sur les normes scientifiques et internationales,[25] en veillant à ce que les responsabilités de l'employeur et les droits et devoirs du travailleur soient clairement définis.

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