L'article 10 de la CEDH (liberté d'expression) s'applique dans le contexte des relations de travail, y compris lorsque celles-ci sont régies par les règles du droit privé ; l'État a l'obligation positive de protéger le droit à la liberté d'expression, même dans le domaine des relations entre particuliers[1]. L'article 11 de la CEDH (liberté de réunion et d'association) protège à la fois les travailleurs et les syndicats. Un employé ou un travailleur doit être libre d'adhérer ou non à un syndicat sans être sanctionné ou découragé[2]. Compte tenu du caractère sensible des questions sociales et politiques liées à la recherche d'un juste équilibre entre les intérêts respectifs des travailleurs et des employeurs, et du degré élevé de divergence entre les systèmes nationaux dans ce domaine, les États disposent d'une large marge d'appréciation quant à la manière d'assurer la liberté syndicale et la protection des intérêts professionnels des membres des syndicats[3].

La CSE protège la liberté d'association en tant que droit d'organisation en vertu de l'article 5, garantissant aux travailleurs le droit de former des syndicats et des organisations d'employeurs et de s'y affilier sans autorisation préalable[4]. L'article 28 de la CSE complète ces protections en sauvegardant l'indépendance des syndicats et en garantissant la protection des représentants des travailleurs[5], y compris la protection contre le licenciement ou tout traitement de représailles[6] tel que le refus d'avantages sociaux, de formation, de promotions ou les licenciements discriminatoires[7].

La surveillance du lieu de travail par l'IA peut avoir des conséquences négatives sur la liberté d'expression et la syndicalisation. L'utilisation abusive de la surveillance basée sur les systèmes d'IA peut constituer une menace pour la liberté d'expression et la liberté d'association des employés en ayant potentiellement un effet dissuasif sur leurs droits d'avoir des opinions, de recevoir et de transmettre des informations et des idées, de s'organiser, d'organiser des réunions de travailleurs et de communiquer de manière confidentielle. La surveillance des communications, des interactions et des mouvements peut aider les employeurs à réprimer les activités syndicales en entravant les réunions ou en décourageant les employés de s'exprimer. L'absence de protection des salariés contre la discrimination exercée par l'employeur en raison de leurs activités syndicales peut décourager d'autres personnes d'adhérer à ce syndicat, ce qui pourrait conduire à sa disparition[8].

Afin de prévenir les effets négatifs de la surveillance sur le lieu de travail induite par les systèmes d’IA, les États devraient mettre en place des garanties strictes assurant la transparence, la responsabilité et le respect des articles 10 et 11 de la CEDH et des articles 5 et 28 de la CSE. Les employeurs doivent justifier les mesures de surveillance comme étant nécessaires et proportionnées, avec des limites claires pour éviter les abus antisyndicaux.

 

[1] Herbai c. Hongrie, No. 11608/15, 5 novembre 2019, § 37, en anglais uniquement ; Fuentes Bobo c. Espagne, No. 39293/98, 29 février 2000, § 38.

[3] Sindicatul "Păstorul cel Bun" c. Roumanie [GC], No. 2330/09, 9 juillet 2013, § 133.

[4] Conclusions 2010, Géorgie ; Conclusions I (1969), Déclaration d'interprétation de l'article 5.

[5] Conclusions 2003, Bulgarie.

[6] Conclusions 2018, Fédération de Russie.

[7] Conclusions 2018, Azerbaïdjan.

[8] Danilenkov et autres c. Russie, n° 67336/01, 30 juillet 2009, § 135 ; et Syndicat de la police de la République slovaque et autres c. Slovaquie, 25 septembre 2012, n° 11828/08, §§ 60-61, en anglais uniquement.