L'article 14 et le protocole n° 12 de la CEDH interdisent la discrimination dans le domaine de l'emploi pour un large éventail de motifs. La discrimination fondée sur le sexe dans le domaine de l'emploi est un problème récurrent : « lorsqu'une différence de traitement est fondée sur le sexe, la marge d'appréciation accordée à l'État est étroite et, dans de telles situations, le principe de proportionnalité n'exige pas seulement que la mesure choisie soit en général adaptée à la réalisation de l'objectif poursuivi, mais il doit également être démontré qu'elle était nécessaire dans les circonstances »[1]. La promotion de l'égalité de genre est aujourd'hui un objectif majeur dans les États membres du Conseil de l'Europe et des raisons très sérieuses devraient être avancées pour qu'une telle différence de traitement puisse être considérée comme compatible avec la CEDH[2].

En ce qui concerne le CES, afin de respecter pleinement les droits à l'accès à l'emploi (article 1§2)[3], à l'égalité de rémunération entre les genres (article 4§3)[4], et à l'accès à l'égalité des chances en matière d'emploi (article 20)[5], les États parties doivent mettre en œuvre des mesures juridiques garantissant l'application effective de l'interdiction de la discrimination. En cas de plainte pour discrimination, les recours efficaces comprennent des procédures judiciaires et administratives garantissant l'accès à la réintégration, à une indemnisation et à des sanctions exécutoires, les inspections du travail jouant un rôle clé dans l'application de ces mesures[6]. Ces recours doivent être adéquats, proportionnés et dissuasifs pour garantir une protection efficace contre la discrimination[7].

Les systèmes d'IA sont de plus en plus utilisés dans les processus de recrutement[8], ce qui peut avoir des conséquences négatives, par exemple lorsque le recours à l'apprentissage automatique pour l'identification des candidats a abouti à des résultats discriminatoires, ou lorsque des systèmes de reconnaissance faciale et d'analyse des émotions basés sur l'IA ont donné lieu à une discrimination raciale[9]. À ce titre, les systèmes d'IA utilisés pour le recrutement et la sélection des candidats devraient être objectifs, neutres et exempts de préjugés, y compris de préjugés sexistes. Dans un contexte plus large, les États devraient veiller à ce que l'utilisation de systèmes d'IA sur le lieu de travail ne reproduise pas ou n'amplifie pas les schémas d'inégalité existants et promeuve l'égalité, y compris l'égalité de genre, la diversité et l'inclusion. En particulier, cela pourrait consister en un audit régulier des résultats de l'utilisation des systèmes d'IA dans les procédures de recrutement, de promotion et autres ; l'implication des employés et de leurs organisations représentatives dans les politiques ou les choix concernant l'utilisation de l'IA dans la prise de décision sur le lieu de travail ; le suivi de l'impact de l'introduction des systèmes d'IA dans le lieu de travail sur l'égalité de genre et la diversité au sein de la main-d'œuvre ; et la formation et la sensibilisation de la main-d'œuvre aux préjugés sur les données, aux stéréotypes et aux risques de discrimination lors de l'utilisation des systèmes d'IA.

L'utilisation de l'IA dans le domaine de l'emploi comporte également le risque que les inégalités persistent et s'aggravent si, par exemple, les personnes âgées, les personnes en situation de handicap ou les personnes ayant des compétences numériques limitées ne disposent pas des capacités nécessaires pour les utiliser. Pour ces personnes, les chances de participer au marché du travail peuvent s'amenuiser. En outre, un accès limité aux systèmes et outils d'IA peut empêcher les individus de profiter des avantages et des bénéfices qu'ils peuvent offrir. Les décideurs politiques devraient veiller à ce que les systèmes d'IA soient accessibles et promouvoir, en collaboration avec les employeurs, le développement et la diffusion de systèmes d'IA qui contribuent à une meilleure participation à l'emploi, tels que les systèmes d'assistance.

 

[1] Emel Boyraz c. Turquie, No. 61960/08, 2 décembre 2014, § 51 (en anglais uniquement, traduction libre).

[3] Conclusions XVI-1 (2003), Islande.

[4] Groupe européen des femmes diplômées des universités (UWE) c. Belgique, plainte n° 124/2016, décision sur le fond du 6 décembre 2019, §115.

[5] Conclusions 2020, Albanie, en anglais uniquement. 

[6] Conclusions 2020, Chypre.

[7] Conclusions XVIII-I (2006), Autriche.

[9] Étude CDADI/GEC (2023), pp. 19-21.