Retour Police inclusive : une approche systémique pour ancrer les droits humains au cœur de la pratique professionnelle

Description

Dans le cadre de la Feuille de route pour une administration égalitaire et ouverte à la diversité (2018), le Canton de Neuchâtel a mis en œuvre une démarche structurelle visant à renforcer l’exemplarité de ses services publics incluant des mesures spécifiques pour la police, afin de promouvoir l’égalité en dignité et les droits humains, et de prévenir les discriminations au cœur des pratiques professionnelles.

Celle-ci s’appuie sur un engagement politique explicite, des formations obligatoires à tous les niveaux hiérarchiques, le développement d’outils d’information multilingues, la mise en place d’un bureau de signalement indépendant ainsi que des actions de sensibilisation.

Objectifs

  • Renforcer la confiance mutuelle entre la population et la police, notamment auprès des personnes issues de la migration.
  • Garantir l’égalité en dignité et de traitement lors des interactions et contrôles policiers.
  • Prévenir les comportements discriminatoires et toute forme de profilage racial.
  • Développer une culture professionnelle fondée sur l’éthique, la responsabilité et la compréhension de la diversité.
  • Intégrer durablement les formations aux droits humains, à la diversité et aux biais implicites dans la formation initiale et continue.
  • Identifier les fonctionnaires de police comme des agent·es actif·ves de la protection des droits fondamentaux et de la lutte contre les discriminations, au nom de l’Etat

L’objectif final consiste à ancrer durablement une culture organisationnelle inclusive au sein de la police. Un tel changement ne peut se concrétiser que s’il s’inscrit dans une dynamique progressive, collective et pérenne. L’adhésion des fonctionnaires de police est dès lors essentielle : il importe qu’ils et elles comprennent le sens de la démarche, en reconnaissent l’utilité tant opérationnelle qu’institutionnelle, et se perçoivent comme des actrices et acteurs à part entière du changement.

Un contexte sociétal et parlementaire faisant de l’initiative une exigence institutionnelle

Origine de l’initiative

La mise en place de cette démarche repose sur plusieurs constats :

  • Une société neuchâteloise diverse et plurielle (150 nationalités).
  • La réalité sociétale de discriminations individuelles et systémiques documentées.
  • La nécessité de considérer les fonctionnaires de police comme des agentes et agents de l’État, au même titre que les collaboratrices et collaborateurs des autres services publics, investis de la mission de protection des droits fondamentaux.

Ces constats ont conduit à une adaptation du cadre légal cantonal. Une modification législative, entrée en vigueur en 2024, institue un mécanisme de plainte et de signalement accessible et simplifié contre des titulaires de fonctions publiques, y compris les fonctionnaires de police. Ce bureau des signalements a été confié au service de la cohésion multiculturelle. Bien qu’il ne soit pas indépendant de l’Etat, le COSM a été considéré par le parlement comme une entité suffisamment experte, installée et soutenue pour être chargée de cette mission publique. Ce bureau n’exclut naturellement pas les autres voies de signalement et de plaintes, mais ajoute un dispositif spécifique, accessible et doté de ressources, avec un accueil permanent, multilingue, confidentiel et spécialisé.

Groupes cibles

L’initiative s’adresse en premier lieu à la population neuchâteloise dans toute sa diversité, et plus particulièrement aux personnes fait susceptibles d’être exposées à des discriminations ou confrontées à des obstacles linguistiques, culturels ou liés à leur statut administratif.
Elle concerne également les fonctionnaires de police, en tant qu’actrices et acteurs centraux de l’action publique, appelés à exercer leurs missions dans un cadre respectueux de l’égalité en dignité et des droits humains.

Défi, besoin ou obstacle abordé

Le principal défi réside dans la prévention des discriminations, notamment des pratiques de profilage, ainsi que dans le renforcement de la confiance entre la population et les institutions publiques.

Le dispositif mis en place vise à garantir une égalité effective d’accès aux mécanismes de plainte et de signalement, en tenant compte des barrières linguistiques, culturelles ou administratives susceptibles d’entraver l’exercice des droits fondamentaux.

Ce mécanisme constitue un levier essentiel pour renforcer la transparence, la responsabilité et la légitimité démocratique de l’action publique. Il s’inscrit plus largement dans une démarche institutionnelle visant à promouvoir l’égalité en dignité, le respect des droits humains et le développement d’une culture organisationnelle inclusive au sein des services publics, en particulier de la police.

Dans ce contexte, il s’agit également de veiller à ce que les agentes et agents de la police neuchâteloise comprennent et intègrent le fait que les principes de non-discrimination, de lutte contre le racisme et de respect des droits fondamentaux ne relèvent pas d’une posture militante, mais constituent des obligations professionnelles inhérentes à l’exercice de leurs fonctions.

Processus de mise en œuvre

Mise en œuvre de manière progressive depuis l’adoption de la Feuille de route pour une administration égalitaire et ouverte à la diversité (2018), la démarche s’est structurée autour d’un ensemble cohérent de mesures articulant formation, information et sensibilisation ainsi que des mécanismes de recours. Une étape majeure ayant été franchie en 2024 avec l’entrée en vigueur d’une base légale permettant la mise en place d’un bureau de signalement indépendant.

Principales étapes et mesures

Engagement politique

Par la signature, en 2018, de la Feuille de route pour une administration égalitaire et ouverte à la diversité, le Conseil d’État, en tant qu’autorité exécutive du canton, a affirmé sa volonté de transformer durablement la culture de l’administration publique. Il a également indiqué que la police neuchâteloise, en tant que service chargé de la sécurité publique, était pleinement intégrée à cette démarche de changement, au même titre que l’ensemble des autres services cantonaux.

Cette orientation politique a été adoptée par le gouvernement dans son ensemble, en particulier par le chef du département en charge de la sécurité publique, ainsi que par la hiérarchie de la police neuchâteloise, qui s’y sont engagées de manière claire et sans réserve.

Un tel pilotage politique, indispensable pour permettre la conduite de réformes sans susciter d’hostilité au sein des structures de direction et de commandement, a été rendu possible par la transversalisation de la politique cantonale d’intégration et de cohésion multiculturelle dès sa mise en place. Celle-ci s’est matérialisée notamment par l’adoption d’un cadre légal spécifique, la création d’un service dédié, d’une commission consultative de la société civile pour l’intégration, ainsi que d’un poste de délégué ou déléguée, et par l’instauration, depuis 1996, d’un dialogue soutenu et structuré avec les associations issues des collectivités migrantes et de la défense des droits humains.

Cette politique, qui ne remet pas en cause les exigences professionnelles des services publics y compris celles de la police neuchâteloise dans l’exercice de ses missions de sécurité publique, conçoit l’intégration et la cohésion comme un cadre permettant le déploiement de ces missions dans le respect des droits fondamentaux. À ce titre, elle a accompagné de nombreuses réformes au sein de la police neuchâteloise depuis la fin des années 1990.

Elle a ainsi pu favoriser, de manière progressive, l’accès à des postes à responsabilités, au sein de la police neuchâteloise, de personnes ayant acquis des pratiques professionnelles sensibles aux droits humains, qu’elles soient issues de recrutements externes ou de parcours de promotion interne.

Dans cette dynamique, les conditions de recrutement, de formation et de promotion, ainsi que la politique de communication et les directives opérationnelles du corps de police, ont été progressivement adaptées afin d’intégrer un cadre éthique et un référentiel en matière de droits humains renforcés.

En 2023 le Conseil d’Etat a réaffirmé publiquement son engagement à poursuivre activement la mise en œuvre de la feuille de route. Il a réuni le Groupement interdépartemental de coordination de l’intégration composé des chef-fes des 14 principaux services de l’Etat en lien avec les usager-ères et composé son programme d’intégration cantonal quadriennal PIC3 en mentionnant la mise en œuvre comme un acte fort. A travers son programme de législature et les cadres transmis aux chef-fes de services, le gouvernement a transmis un message précis d’exigence de réalisation du changement de culture. Ce message politique renouvelé et ferme, en début de législature, a permis de déployer les pratiques suivantes en comptant sur la consigne spécifique de l’Exécutif.

Formations :

1. Formation systématique intégrée au cursus des aspirant·es policiers·ères

L’ensemble des aspirants et aspirantes de police bénéficient d’une formation obligatoire intégrée au cursus initial, portant sur :

  • Les droits humains ;
  • Les biais inconscients ;
  • Les enjeux de la diversité culturelle ;
  • La relation police–population ;
  • Le message du Conseil d’Etat et la contribution de la police dans la mise en place de cette vision de l’Etat d’une administration et police exemplaires.

2. Innovation : une formation immersive et innovante au musée pour les aspirant·es policiers·ères

Un dispositif pédagogique inédit, co-construit avec des institutions culturelles et académiques, permet aux aspirant·es policiers·ères d’aborder les enjeux de diversité, de mémoire et d’égalité sous un angle historique, réflexif et contextualisé. Cette formation vise à renforcer la posture professionnelle, la compréhension des héritages sociaux et l’exercice exemplaire de l’autorité publique.

La séance se déroule au Musée d’art et d’histoire de Neuchâtel et s’articule en trois temps complémentaires :

a) Accueil institutionnel et mise en contexte

La formation s’ouvre par un mot de bienvenue de la direction du musée, rappelant le rôle des institutions culturelles dans la compréhension des récits collectifs et des enjeux de mémoire.

b) Cadre légal et institutionnel

Le chef du service de la cohésion multiculturelle présente le cadre légal cantonal, les fondements de la politique d’intégration et les attentes institutionnelles à l’égard des corps de police. Il rappelle que cette formation s’inscrit dans un engagement du Conseil d’État visant à renforcer l’égalité en dignité, la cohésion sociale et l’exemplarité du service public.
Cette introduction permet d’ancrer la démarche dans la réalité neuchâteloise, caractérisée par la présence d’environ 150 nationalités ainsi que dans les enjeux contemporains de confiance, d’accès aux droits et d’égalité de traitement. En traitant des discriminations à supprimer, cette partie adresse également la question des discriminations liées au sexe, au genre, aux orientations sexuelles et affectives, au handicap, notamment.

c) Apports scientifiques et mise en perspective territoriale

Apport scientifique

La deuxième partie de la formation est consacrée à une approche de culture générale en lien avec les thématiques du racisme, à travers l’intervention du professeur Nicolas Bancel (Université de Lausanne), spécialiste de l’histoire coloniale et postcoloniale.
Son intervention fournit aux participant·es des repères historiques, analytiques et conceptuels permettant de comprendre :

  • Les dynamiques coloniales globales et leurs effets sur la construction des catégories raciales ;
  • Le rôle de la Suisse dans ces systèmes, notamment dans leurs dimensions économiques, culturelles, scientifiques et missionnaires ;
  • Les traces contemporaines de ce passé dans les objets, les imaginaires, l’espace public et certaines pratiques sociales.

L’intervention met en évidence la manière dont certains réflexes professionnels ou perceptions sociales, y compris dans les interventions policières, peuvent être influencés par des héritages historiques invisibles mais toujours actifs.

Mise en dialogue avec la réalité cantonale : visite guidée de l’exposition du Musée d’art et d’histoire « Mouvements »

La dernière partie de la formation consiste en une visite commentée de l’exposition Mouvements, qui explore l’histoire locale sous l’angle des mobilités. Les participant·es y découvrent notamment :

  • L’histoire migratoire du canton ;
  • Les liens coloniaux suisses et neuchâtelois ;
  • Les mobilités liées au travail, au refuge, aux conflits ou à la mondialisation ;
  • Les formes anciennes et contemporaines de cohabitation, de tensions et d’intégration.

Une séquence met en lumière la xénophobie dirigée contre les travailleurs italiens au XXᵉ siècle, permettant aux aspirant·es policiers·ères de réfléchir aux perceptions actuelles à l’égard d’autres groupes migratoires.

Cohérence méthodologique

Cette formation s’articule de manière cohérente :

  • Des savoirs théoriques ;
  • Une immersion culturelle ;
  • Des apports scientifiques ;
  • Un ancrage territorial ;
  • Une réflexion professionnelle active.

Elle contribue à développer une posture policière fondée sur l’éthique, la responsabilité, la compréhension des contextes sociaux et la garantie de l’égalité de traitement.

3. Mise en place d’un bureau de signalement indépendant (dès 2024)

Depuis 2024, le dépôt de plaintes et de signalements contre des titulaires de fonctions publiques, y compris les agent·es de police, est désormais possible au COSM.

Ce dispositif indépendant vise à garantir une égalité d’accès aux prestations et contribue au renforcement de la confiance de la population dans les institutions publiques. Il spécifie dans un cadre légal l’existence de cette prestation, existante préalablement mais non sanctionnée.  Validée par le parlement cantonal, cette mesure a été publiée dans un rapport de l’Exécutif en réponse au législatif qui le questionnait sur la prévalence et les mesures sur les violences policières. Ce rapport faisait lui-même suite à une interpellation parlementaire générée par l’activisme d’une association de défense des droits humains pour les personnes originaires de pays africains ayant signalé la discrimination systématique dont elles souffraient de la part des titulaires de fonction publiques.

4. Formation de base sur les discriminations pour l’ensemble de l’administration cantonale

Dans le cadre de la Feuille de route cantonale, une formation en ligne obligatoire a été mise en œuvre en 2024 pour les 5 000 fonctionnaires de l’État, dont environ 400 policiers et policières. Elle comprend :

  • Une injonction formelle du gouvernement ;
  • Une séquence d’apprentissage sur les droits humains et les discriminations;
  • Un code de conduite ;
  • L’information relative à l’existence d’un bureau de signalement indépendant.

Cette formation, conçue par les expert-es du COSM, avec une entreprise spécialisée dans la formation d’adultes et appuyée sur l’expertise du Forum suisse des migrations, de l’Université de Neuchâtel, a été suivie par 100 % des fonctionnaires en poste lors de sa publication et, depuis lors, par l’ensemble des nouveaux collaborateurs et collaboratrices entrant au service de l’État.

Elle traite des discriminations et de leur élimination du travail des services publics. Principalement focalisée sur la question des discriminations raciales, elle aborde également l’ensemble des discriminations, qui peuvent être éliminée par la même réforme.

Conçue pour être un socle de base commun et transversal sur les discriminations pour toutes les professions du service public, elle a été bien reçue et a généré de nombreuses demandes de formations complémentaires spécifiques aux différents métiers, par les services cantonaux, démontrant ainsi l’adhésion importante des entités publiques. Les commentaires reçus de la part des participant·es révélaient la nouvelle compréhension acquise des discriminations et du rôle du service public. Ils permettaient également de découvrir de nombreux commentaires de fonctionnaires eux-elles-mêmes victimes de discriminations, satisfait·es de l’arrivée de cette injonction claire plutôt qu’une sensibilisation partielle, réservée aux fonctionnaires volontaires.

5. Formation des cadres, sous-officier·ères et officier·ères de la police neuchâteloise

Suite à la diffusion de la formation systématique et obligatoire, la police neuchâteloise – qui avait indiqué dès sa création qu’elle soit administrée à l’ensemble de ses collaborateur-trices -  a requis du COSM la création d’une formation avancée spécifique sur le travail policier sans discrimination.

Cette formation est dispensée par le chef du COSM, en collaboration avec le chef d’État-major de la police neuchâteloise. Elle est centrée sur la compréhension et la prévention des discriminations, ainsi que sur l’évolution du travail policier vers une pratique fondée sur l’égalité en dignité, le respect des droits fondamentaux et la non-discrimination.
Renouvelée tous les cinq ans, elle est accueillie très positivement par les cadres formés, qui identifient la non-discrimination comme un levier d’amélioration de la performance professionnelle.

Plutôt qu’une approche frontale culpabilisante, la formation aborde la protection des droits fondamentaux et l’élimination des discriminations comme une mission intrinsèque du travail policier, déjà réalisé par les agent·es, dont c’est la spécialité. Elle vise à confier de nouvelles perspectives, angles, outils et pratiques professionnelles pour augmenter la performance des groupes dans ce domaine. De même, la discrimination est présentée comme un fait social qui n’est pas exclusivement policier, mais qui doit être intégralement éliminé du travail des agen·tes, qu’il persiste ou non dans la collectivité. Cette approche « professionnalisante » plutôt que correctrice génère une adhésion importante de la hiérarchie policière.

6. Formation continue des nouveaux cadres

Une formation analogue est proposée chaque année dans le cadre du séminaire destiné aux personnes accédant à une fonction de cadre. Elle permet de garantir la transmission de cette culture de travail à l’ensemble des personnes en position de responsabilité.

7. Développement d’outils multilingues d’accès aux droits

Une brochure d’information intitulée « Connaître ses droits et obligations en cas de contrôle de police », co-produite par la Police cantonale neuchâteloise et le Service de la cohésion multiculturelle (COSM), est mise à disposition du public en 14 langues. Elle vise non seulement à informer de manière claire et accessible sur les droits et obligations lors d’un contrôle de police, les possibilités de soutien ainsi que les mécanismes de signalement et de recours, mais également à rappeler aux forces de police leur mission dans le cadre de l’État de droit, à renforcer la conscience de leur rôle et de leurs responsabilités, et à les positionner comme actrices et acteurs de la garantie effective des droits fondamentaux.

Cette brochure a été présentée par le chef du COSM et le chef de la police de proximité aux enseignant·es des cours bilingues de primo-information. Ces enseignant·es sont des personnes réfugiées disposant d’un niveau de français B1 ou supérieur, qui dispensent ensuite des cours à d’autres personnes réfugiées.

La séance a permis un échange direct, avec un temps dédié aux questions et aux clarifications.

Dans un second temps, les contenus de cette formation sont destinés à être relayés auprès des personnes réfugiées suivant les cours de primo-information, afin de renforcer leur compréhension des droits, des obligations et des mécanismes de signalement et de recours.

8. Actions de sensibilisation publiques et institutionnelles

La Police cantonale neuchâteloise a accueilli, durant plus d’un mois dans ses locaux, l’exposition Nous et les autres : des préjugés au racisme du Muséum national d’histoire naturelle de Paris. Le vernissage s’est déroulé en présence de deux Conseillers d’État et des chefs de la police.

Cette action s’inscrivait dans le cadre de la Semaine neuchâteloise d’action contre le racisme et visait à favoriser la réflexion collective sur les mécanismes des préjugés et du racisme, tant au sein de l’institution policière qu’auprès du public.

Ces actions visent à être renouvelées régulièrement.

Acteurs et partenaires impliqués

  • Conseil d’État du Canton de Neuchâtel
  • Police cantonale neuchâteloise
  • Chef de la police et état-major
  • Service de la cohésion multiculturelle (COSM)
  • Institutions culturelles et académiques

Résultats atteints

Résultats quantitatifs

  • 100 % des aspirant·es policiers formés
  • 100 % des cadres formés tous les cinq ans
  • 100 % des fonctionnaires cantonaux (env. 5000), dont les policiers et policières, formés via e-learning
  • Brochure d’information disponible en 14 langues
  • Création d’une plateforme opérationnelle entre le COSM et la police neuchâteloise, réunie trois fois par ans pour aborder le fonctionnement, le ressenti des collectivités, les formations ainsi que les contentieux, plaintes et signalements reçus.

Résultats qualitatifs et impacts

  • Renforcement de l’accès effectif aux droits et aux dépôts de plaintes
  • Réduction des barrières institutionnelles à l’exercice des droits
  • Évolution des pratiques professionnelles et du langage institutionnel vers des formulations plus claires, neutres et respectueuses, contribuant à renforcer la confiance de la population.
  • Amélioration de la confiance entre la population et la police

Facteurs clés de réussite

  • Volonté politique affirmée du Conseil d’État
  • Engagement direct et visible de la hiérarchie policière
  • Présentation de l’effort de la police neuchâteloise comme une action augmentant sa performance de sécurité publique plutôt que comme un obstacle et comme une action pionnière, générant une fierté corporative saine
  • Existence d’un bureau de signalement spécialisé, accessible
  • Articulation entre formation des policiers, information sur les droits et obligations de la population et recours avec un bureau des plaintes.

Innovations :

  • Collaboration structurée entre le COSM et la police, avec en plus des rencontres annuelles entre les directions.
  • Approche immersive articulant arts, sciences, mémoire et pratique professionnelle.
  • Accès renforcé à l’information via des outils multilingues.
  • Transformation institutionnelle progressive basée sur la confiance et la prévention.
  • Conception fondamentale de la protection des droits humains comme une mission directe de l’ensemble des services publics
  • Conception fondamentale du travail policier comme un service public parmi d’autres plutôt que comme un Etat dans l’Etat, répondant à des cadres et des compréhensions du service public propres.

Impact global

  • Renforcement de la compréhension mutuelle entre population et police.
  • Évolution des pratiques professionnelles et du langage institutionnel.
  • Ancrage durable des thématiques dans les formations initiales et continues.
  • Amélioration de l’accès à l’information et de l’usage des mécanismes de signalement.

Former, informer et garantir des mécanismes de recours permet de prévenir les discriminations, de renforcer la légitimité de l’action publique et d’assurer que chaque personne, quelle que soit son origine, sa langue ou son statut, soit traitée avec dignité, équité et respect.

L’intégration d’un bureau de signalement indépendant, combinée à des formations systématiques et à un engagement politique fort, contribue à une sécurité publique inclusive, équitable et légitime.

Elle renforce la cohésion sociale, la prévention des discriminations et la confiance durable entre la population et les institutions.

Aspects transversaux

 

  • Égalité de genre : intégrée dans l’approche globale des discriminations.
  • Perspective jeunesse : prise en compte via la formation des aspirant·es policiers.
  • Approche intersectionnelle : accès équitable à l’information et aux mécanismes de plainte pour les personnes confrontées à des vulnérabilités multiples (origine, langue, statut, genre).
  • Durabilité : inscription du bureau de signalement dans le cadre légal cantonal et intégration durable des formations obligatoires. Des formations complémentaires sont prévues afin de poursuivre l’actualisation des compétences et l’amélioration continue des pratiques.

Resources and Documentation

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