« A travail égal, salaire égal » est un principe fondamental d’équité. Il s’agit de l’une des normes essentielles du Bureau international du travail (BIT) et d’une disposition centrale des traités conclus dans le domaines des droits économiques et sociaux, dont la Charte sociale européenne. Des études démontrent toutefois que les salaires des femmes restent nettement inférieurs à ceux des hommes et que la réduction de l’écart est lente. Ce symptôme d’injustice structurelle mériterait d’être traité beaucoup plus vigoureusement que par le passé par une classe politique responsable.
L’an dernier, la Commission européenne a présenté un rapport indiquant que les femmes des pays de l’Union européenne gagnent, en moyenne, 15 % de moins que les hommes, contre 17 % de moins dix ans plus tôt. Cet écart est même supérieur dans certains pays, tels que Chypre, la Slovaquie, l’Estonie, l’Allemagne et le Royaume-Uni.(1)
Les statistiques disponibles sur d'autres parties de l'Europe sont moins nombreuses, mais il semble évident que le modèle y est, plus ou moins, le même.
Ces faits doivent être analysés. Il existe toujours des cas d'injustice flagrante où des femmes sont moins bien payées que des hommes à des postes identiques. Ces écarts sont souvent « masqués » par un artifice consistant à employer des désignations ou des classifications de postes différentes, alors que le travail accompli en pratique est identique.
Cette situation s’explique en grande partie par le fait que les grands secteurs employant majoritairement des femmes sont moins rémunérateurs que ceux recrutant plutôt des hommes. Bien que certains de ces cloisonnements stéréotypés tendent à disparaître, notamment grâce aux progrès du système éducatif, il convient de réévaluer l’importance inhérente à certaines professions, par exemple dans les secteurs de la santé, de la garde d’enfants et de l’éducation. Les aptitudes, les compétences et les responsabilités spécifiques à ces emplois doivent être pleinement reconnues.
D’autres formes de discrimination indirecte ou masquée se sont insinuées dans les politiques de gestion du personnel appliquées sur un trop grand nombre de lieux de travail : méthodes d’évaluation des postes et systèmes de classification et de rémunération privilégiant un sexe particulier.
Le phénomène bien connu du « plafond de verre » est fondé sur des comportements dépassés. Bien que des progrès décisifs aient été réalisés dans ce domaine dans certains pays, les femmes restent largement sous-représentées aux postes de niveau supérieur. Aujourd’hui encore, les postes de direction sont rarement proposés à des femmes, ce qui est non seulement injuste, mais constitue également un énorme gaspillage, entraînant la perte de nombreuses compétences notamment dans le secteur privé.
Cette problématique présente un autre aspect, à savoir que les hommes continuent en général à ne partager que de manière limitée les responsabilités domestiques et familiales. Un rapport de l’Union européenne a démontré à ce sujet que si les hommes consacrent en moyenne 7 heures par semaine à ce type de travail non rémunéré, les femmes y consacrent un temps beaucoup plus long : 35 heures pour celles qui travaillent à temps partiel et 24 heures pour celles qui occupent un emploi à temps complet.
Autre tendance négative, bien que souvent plus difficile à identifier : des promotions ou certains emplois sont refusés à des femmes parce que des responsables ou employeurs hommes craignent qu'elles ne tombent enceintes ou qu'elles doivent parfois rester à la maison pour garder leurs enfants malades. Une telle discrimination est tout simplement inacceptable.
Le partage inégal, entre les femmes et les hommes, des responsabilités relatives aux enfants se traduit par le fait que les femmes travaillant à temps partiel sont beaucoup plus nombreuses que les hommes, ce qui se répercute directement sur leurs carrières et leurs niveaux de rémunération. La disponibilité de structures de garde d’enfants est par conséquent importante pour tendre à l’égalité des sexes sur le marché du travail.
Il doit être possible de concilier un travail rémunéré et la garde des enfants, tant pour les femmes que pour les hommes.
Veiller à ce que les femmes qui prennent un congé parental ne soient pas défavorisées dans leur évolution professionnelle constitue un véritable défi. Lorsqu’elles existent, les dispositions relatives au congé de paternité ont contribué à encourager les parents à partager leurs responsabilités quant à l’éducation de leurs enfants. Ces dispositions devraient être élargies. Dans de nombreux pays, le congé de paternité est limité à deux semaines.
En résumé, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est autant une injustice en soi que le symptôme d’autres injustices dont les femmes sont victimes. Etant donné que ces phénomènes de discrimination reposent, dans une large mesure, sur des comportements profondément ancrés, des lois bien faites ne sont pas suffisantes. Une approche politique globale, fondée sur des signaux clairs envoyés par les pouvoirs exécutifs, est indispensable.
Les autorités doivent se montrer exemplaires dans leur rôle d’employeur. Elles doivent pleinement respecter le principe de rémunération égale pour un travail de valeur égale à tous les niveaux de l’administration publique, tenter de résoudre le problème du « plafond de verre » et promouvoir les réformes favorables aux systèmes de garde d’enfants sur le marché du travail.
Les employeurs privés et leurs partenaires sociaux doivent être incités à établir des barèmes de salaires sans critères de sexe et à définir des procédures visant à identifier les cas de discrimination sexuelle au niveau des barème de salaires.
Il est urgent, pour l’ensemble de la société – pour les femmes, pour les hommes et pour les enfants – que le problème lié à l’écart entre sexes soit traité.
Thomas Hammarberg
Note
