La mixité est plutôt une réalité parmi le personnel de la Ville de Montréal et les minorités visibles ou ethniques regroupées ensemble représentent presque 20% des employé-e-s. La politique de recrutement de la ville est clairement inspirée par la notion d’avantage de la diversité, et vise des talents issus de toutes les diversités, par le genre, l'âge, l'origine, l'expérience, la culture. Des programmes et mesures spécifiques sont mis en place pour garantir l’égalité dans l’emploi, et visent notamment les groupes sous-représentés tels que les femmes, les personnes handicapées, les autochtones, les minorités visibles et les minorités ethniques. Ces mesures concernent encore une fois l’ensemble des services de la ville. A titre d’exemple, nous citons ici des services généralement peu représentés dans les actions interculturelles des villes :
- Le Service de police de la Ville de Montréal organise des activités de recrutement ciblant spécifiquement des femmes, de personnes des minorités visibles, des minorités ethniques et des Premières Nations dans l’objectif d’inciter ces groupes à s’intéresser à la carrière d’officier de police et ainsi d’augmenter leur représentativité dans ces postes. De l’autre côté, les officiers de police déjà en poste reçoivent des formations pour apprendre à mieux intervenir à l’égard des populations de différentes origines et de divers statuts. Elles-Ils ont ainsi une meilleure connaissance des diverses communautés et sont mieux préparé-e-s à interagir avec elles.
- Le Service des ressources humaines a un programme de parrainage professionnel qui permet à des candidat-e-s confronté-e-s à des obstacles à l’emploi d’acquérir une première expérience de travail, rémunérée et significative, au sein de la Ville, dans le secteur d’emploi associé à leur formation. En outre, la ville s’attaque à la discrimination systémique de par des mesures d’égalité des chances, conformément au Plan d’action d’équité en emploi qui fera l’objet d’une évaluation annuelle. En matière de compétence interculturelle des agent-e-s public-que-s, la ville dispense une formation adressée aux gestionnaires pour faciliter le respect des différences culturelles afin d’accroître leur agilité à intervenir dans des situations problématiques. De leur côté, les recruteurs et recruteuses du Centre de dotation reçoivent une formation pour démystifier les différences culturelles afin d’anticiper et d’éviter les malentendus culturels lors du processus de dotation.
- Le Service incendie de Montréal a introduit, suite à la révision du processus de sélection et d’intégration des pompiers, un taux de nomination préférentielle pour les minorités ethniques et visibles et une révision des tests pour éliminer toute discrimination systémique à l’embauche afin de faciliter l’intégration de ces groupes au sein du service.
Concernant le secteur privé, la ville n’a pas de mesures ciblant spécifiquement les acteurs du monde de l’entreprise, mais Stratégie Montréal inclusive au travail vise à sensibiliser l’ensemble de la population montréalaise au bienfait de la diversité dans le marché du travail et au fait que l’intégration économique des immigrants et des personnes dites racisées, c’est l’affaire de tous. La stratégie ambitionne également à engager des leaders économiques montréalais à y contribuer en partageant un sentiment d'urgence d'agir pour qu'elles-ils passent à l'action.
En ce qui concerne la prise en compte de la diversité dans l’offre de services dispensés à la population, la ville ne semble pas proposer différents types de services funéraires et lieux de sépulture, ni des repas différenciés dans les cantines scolaires pour répondre aux besoins alimentaires des élèves, ni des salles de sport adaptées à certains besoins particuliers. Ceci est sûrement lié à la prédominance d’une approche institutionnellement laïque du service public. En revanche, Montréal s’appuie sur les institutions culturelles – notamment les bibliothèques – pour diffuser les cultures représentées dans sa population, mener des activités de médiation interculturelle, accompagner les nouveaux arrivants dans l’apprentissage de la langue française, etc.
